エフエムNOW

TOPページ >> エフエムカレッジ >> 社会保険労務コラム「FSR通信」 >> FSR通信 vol.02 従業員の妊娠・出産・育児休業の際の手続き

FSR通信 vol.02 従業員の妊娠・出産・育児休業の際の手続き

目次

《社会保険手続 ワンポイント講座》
従業員の妊娠・出産・育児休業の際の手続き

《人事労務実務 Q&A》
その1 業務外の傷病にも健康保険は使えるのか?
その2 退職時の有給休暇の買い取りは問題ないのか?

《PR》
Sociaトータル・アウトソーシング『窓口一本化』の利便性を活用しませんか。

社会保険手続 ワンポイント講座

従業員が妊娠、出産、育児休業をする場合、段階に応じて様々な手続や法的な規制が
発生します。この一連の流れは、人事担当の方にとっては複雑で分かりにくい手続の
1つと言えるでしょう。そこで、今回はいつ何が必要となるのかという点を把握する
ために、全体の流れをご説明いたします。

従業員の妊娠・出産・育児休業の際の手続き

産前6週間・産後8週間は労基法上の規制がある

出産予定日以前6週間(従業員が請求した場合)及び出産日後8週間は労基法上は原
則、従業員を就業させてはいけません。なお、産前産後休業中の給与については労基
法上の規制はなく、有給・無給のどちらでも構いませんが、就業規則できちんと規定
しておきましょう。

健康保険の出産手当金を請求する

上記の産前産後休業中で給与が支払われない場合、健康保険から出産手当金が支給さ
れます。金額は休業1日につき標準報酬日額の2/3相当額です。なお実際の出産が予
定日より遅れた場合でも遅れた日数分は産前休業分として支給されます。

生まれた場合は出産育児一時金を請求する

子供が生まれたら健康保険から出産育児一時金が支給されます。金額は1児につき
42万円(産科医療補償制度に加入の医療機関等で分娩の場合。同制度に加入してい
ない医療機関等で分娩の場合は39万円)となります。また同時に、お子様を健康保
険の被扶養者とするために健康保険被扶養者異動届の提出も必要となります。

育児休業基本給付金を請求する

産後休業終了後は引き続き最長で子供が1歳6ヶ月になるまでの間、育児休業を取得
できます。休業期間中は一定の要件に該当すれば雇用保険から育児休業給付金として、
休業開始直前の給与の約1/2(あくまで概算です)程度の金額が支給されます。

育児休業期間中は保険料が免除される

上記の育児休業期間中は一般的に休業前の標準報酬月額が適用されますが、免除申請
をすることで健康保険・厚生年金分の保険料(従業員・会社負担共に)が免除されま
す。なお免除申請の手続として育児休業等取得者申出書を提出する必要があります。

育児休業終了後は月額変更届を提出する

育児休業終了後は時短等により給与が下がり、従前の標準報酬月額が下がった給与に
見合わない場合があります。そこで本人の申出に基づき通常の随時改定に該当しなく
ても、報酬月額変更届の提出(育児休業等終了時改定)ができます。

養育期間中は標準報酬月額の特例がある

上記の育児休業等終了時改定により標準報酬月額を下げ保険料を抑えつつ、子供が
3歳になるまでの養育期間中に限り、将来の年金額には従前の標準報酬月額を反映さ
せることができます。なお手続として厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書
を提出する必要があります。

以上はあくまで大まかな流れとなりますので、実際に手続をする際には細かい要件や
必要となる書類等について事前にしっかりと確認しておきましょう。また産前休業
から育児休業終了まで長期間に亘り色々な手続が必要となりますので、厳重な進捗
管理のうえ、もれがないよう手続きすることが大切です。

人事労務実務 Q&A その1

◇ 業務外の傷病にも健康保険は使えるのか?

Q:当社は従業員4人の製造業の会社です。零細企業のため社長も従業員同様、現場
で仕事をしていますが、先日現場での作業中に怪我をしました。社長なので労災保険
は使えないと思いますが、仕事中の怪我なので健康保険も使えないのでしょうか。

A:特別加入制度を利用すれば労災保険が使える
労災保険は社長等役員の方には原則適用されません。但し、中小企業の事業主(300
人未満)であること等一定の要件を満たすことで労災保険に加入できる場合があります。
これを特別加入制度と言います。

A:業務外の傷病でも健康保険が使える場合がある
労災保険は業務上の傷病を対象としているのに対し、健康保険は業務外の傷病を対象
としています。但し、例外として被保険者5人未満の法人の代表者等(実態として一
般従業員と同じような労務に従事している方)については、業務上の傷病であっても
一部を除き健康保険の給付を受けることができます。

人事労務実務 Q&A その2

◇ 退職時の有給休暇の買い取りは問題ないのか?

Q:退職予定の社員から「有給休暇が残っているが、退職日までに消化しきれないの
で買い取ってほしい」と相談を受けました。有休の買い取りはできる場合とできない
場合があると聞いたことがありますが、どうなのでしょうか。

A:有給休暇の買い取りは原則禁止
有給休暇は本来日頃の疲労回復を図ることを目的として労働者に与えられる休暇です。
消化することに意義があるのであり、買い取りは原則禁止です。但し例外的に、時効
により消滅した日数分、法定を上回る日数分の有給休暇の買い取りは違法ではありま
せん。

A:退職時の未消化分も買い取りは可能
上記で挙げた他にもう1つ買い取りが可能なケースが、退職時に有給休暇の未消化分
がある場合です。当然ですが退職後に有給休暇の権利は行使できないため、結果とし
て退職時にやむを得ず消化しきれなかった日数分を買い取ることは差し支えありませ
ん。但し、事前に買い取りの予約をした上で、その日数分の有給休暇を減じることは
違法となります。

A:買い取りは義務ではない
上記で有給休暇の買い取りができる例外を挙げましたが、法的に会社に買い取る義務
はありません。従って、社員から請求があっても必ずしも応じる必要はありません。

Sociaトータル・アウトソーシング『窓口一本化』の利便性を活用しませんか。

『Sociaトータル・アウトソーシング』とは、

お客様からSocia就業システムへ入力される情報をもとに、Socia人事・給与システムを
活用した人事・給与のアウトソーシングサービスと、弊所が担当する社会保険手続き、
労務相談を合わせた、トータル的にアウトソースしていただくサービスのことです。

≪詳しくはこちらへ≫

■この『Sociaトータル・アウトソーシング』を導入されているお客様に対して、
下記の当グループ『窓口一本化』サービスをご提供いたします。

『窓口一本化』とは、

1,社会保険手続き・労務相談、2,給与アウトソーシング、3,Socia人事・就業・給与
システムに関することなど、これらすべてを個々の担当者に対してご連絡いただくので
はなく、お客様のすでにご存じのご連絡先へ問合せをいただげければ、当グループ内で
連携・情報共有を図り、すべての部門へ1本でつながるフローです。

・窓口が多くあることで、いろいろな方へ同じようなお話や打合せをしたご経験はござ
いませんか。当グループは、窓口が一本化されており、そういった煩わしさはござい
ません。

・1は社労士事務所、2は給与アウトソーシング部門、3.は給与導入部門、その他営業や
サポートセンター、データセンターへといった、当グループ内の担当者を切り分ける
必要はなく、どの担当者へご連絡いただいても、担当部門へ連携できます。

・トータルアウトソーシングのお客様は、社会保険手続き・労務相談、規定変更、給与
処理、Sociaシステムのことなど、どんな内容でもお客様の選んだ問い合せ先から対
応が可能です。

・お問い合せ内容により当グループ担当セクションが複数になる場合、当グループ内で
情報を連携・共有し、適切な担当部門にてご依頼内容を遂行致します。

例えば、≫≫≫
社労士事務所へ労務相談があった場合、その内容が給与システムの変更に関連する内容
であっても、お客様から、給与担当や給与導入担当への連絡は不要です。
貴社からの1回のご連絡ですべての対応を遂行致します。

 

☆★編集後記★☆

先月より始まりましたFSR通信の第2回目、いかがでしたか。
できる限りタイムリーな情報や皆様の実務のお役に立つような情報発信を心がけており
ますが、逆に皆様からのご意見ご要望等もお待ちしております。
最後までお読みいただき、ありがとうございます。
今後とも宜しくお願いいたします。

※FSRとは「エフエム(F)、社会保険(S)、労務士事務所(R)」の意味です。

人事業務の課題に対して、多くの課題解決を実現した専門コンサルタントがご相談を承ります。

ご相談フォーム
ご相談フォーム