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FSR通信 vol.64 働き方改革推進関連法案/解雇について

目次

ニュース&トピックス
・働き方改革推進関連法案

気になる労務相談
□解雇について

ニュース&トピックス

働き方改革推進関連法案

◇ 時間数上限と「特別の事情」を厳格化

働き方改革関連法により時間外労働の上限規制が導入される。施行は大企業が2019年
4月1日から、中小企業が2020年4月1日からである。

1日8時間、週40時間を超える時間外労働は、これまで36協定を締結すれば、告示で
時間外労働の限度時間(1ヶ月45時間、1年360時間等)が定められていたが、強行的
効力はなく、これに反する36協定も法的に有効と解されており、限度時間を超過する
36協定を締結して労基署に届け出ることも可能であった。

今回の改正では、この告示で定められていた限度時間が労基法本体に格上げされ、1ヶ
月45時間、1年360時間を超過する36協定は無効となり、違反すれば罰則が科される
ことになる。

さらに、特例的に限度時間を超過して働かせることを可能とする、特別条項付36協定
のルールも告示から労基法本体に格上げされている。

従前の特別条項付36協定のルールとは異なる重要な改正点は2つある。

【第一、時間数の定めに上限が定められた】
特別条項付36協定には、限度時間を超過して働かせる時間を定める必要があるが、こ
れまで時間数に上限は設けられていなかった。今回の改正で、特別条項で定める時間
数は、①時間外と法定休日の合計労働時間数が月100時間未満で、②時間外と法定休日
の合計労働時間数が2~6か月間の1ヶ月あたり平均80時間以下、③時間外労働が年間
720時間以内としなければならない。

【第二、「特別の事情」を厳格化】
これまで限度時間を超過して働かせられるのは、「特別の事情」がある場合に限られ、
この「特別の事情」について告示は「臨時の事由に限る」としか定められておらず、
通達で「一定時又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として
1年の半分を超えないことが見込まれるもの」との解釈が示されていた。それが今回の
改正で、限度時間を超過して働かせられるのは、「当該事業場における通常予見するこ
とのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間等を超えて労働させる必要
がある場合」に限定する旨の定めがなされた。

 

<気になる労務相談>

□解雇について

Q:会社の望むような成果物が完成しなかったことを理由に、会社が解雇を言い渡したら、
不当解雇になるのでしょうか。ただ一方で、成果物の完成を期待されている以上、結
果を出せなければやむを得ないという意見もあるようですが、どのように考えたらい
いでしょうか。

A:請負(業務委託)で仕事をする場合は、完成品を納品できなければ契約が打ち切られ
る場合がありますが、労働契約を交わした雇用では就業規則にない理由での解雇は労
基法89条3号に反します。就業規則に定めがあっても、理由が客観的に合理的でなく
社会通念上相当と認められない解雇は、権利の濫用とされ無効です(労働契約法16条)。

請負契約は「仕事の完成」により報酬を受けるので、成果物が完成しなければ債務不
履行となり発注者が契約を解除し得るのに対し、雇用(労働)契約は「労働の従事」
について対価を受けるので、労務を提供すれば債務を履行したことになり、未完成で
も契約違反になりません(民法623条、632条)。

使用者が雇用する労働者を勤務成績不良等の理由で解雇できるのは、教育指導を行う
など手を尽くしても改善がみられないような、やむを得ないケースに限られることに
なります。

 

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